雇主資遣員工時,應該將員工還沒休完的特休折算工資發給嗎?

因此，雇主資遣員工時，也應該將員工還沒休完的特休折算工資發給。 如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。 依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。 若雇主在一定時間內資遣一定人數的員工，可能就會涉及「大量解雇勞工保護法」，而須遵循相關法定程序。

特休要有理由嗎?

因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。 Q7：請特休一定要有理由嗎？ 勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。 若雇主因此逕行變更為事假，將違反《勞基法》相關規定。 如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 勞工排定特別休假後，雇主只有「 具備企業經營上之急迫需求 」且「 已與勞工協商調整 」，才能變更勞工排定之特休日期。

資遣是什麼意思?

雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。 Q： 雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?

勞基法特休怎麼算?

勞基法特休的天數，主要有兩種計算方式，第一種為大家較為熟悉的月薪勞工計算方式；第二種為時薪勞工。 月薪勞工的特休有幾天，會按照到職年資的累積，而有不同的計算方式。 工作6個月以上，未滿1年者，在6個月到1年間有3日特休。 工作1年以上，未滿2年者，在1到2年間有7日特休。 工作2年以上，未滿3年者，在2到3年間有10日特休。 工作3年以上，未滿5年者，在3到5年間，每年有14日特休。 工作5年以上，未滿10年者，在5到10年間，每年有15日特休。 工作10年以上者，每1年加給1日，直到加至30日特休為止。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「 雇用部分時間勞工應行注意事項 」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。